Abmahnung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört zu den unverzichtbaren Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Abmahnung neben der Rüge eines genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens (Rügefunktion) der Hinweis auf die Bestands- oder Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses für den Wiederholungsfall (kündigungsrechtliche Warnfunktion). Der Arbeitgeber muss in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringen und damit deutlich den Hinweis verbinden, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet (BAG 17. Februar 1994 - 2 AZR 616/93 - zu II 1 der Gründe, BAGE 76, 35). 

Eine Abmahnung kann für immer in der Akte bleiben, wenn diese gerechtfertigt erfolgt ist. Ein Anspruch auf Entfernung der berechtigten Abmahnung aus der Personalakte nach Ablauf einer bestimmten Zeit hat das Bundesarbeitsgericht verneint. Allerdings kann der Arbeitgeber aufgrund einer Abmahnung nicht unbegrenzt eine Kündigung erklären. Nach einem einwandfreien Verhalten des Arbeitnehmers und keinen gleichartigen Verstößen nach Ablauf von spätestens 4 Jahren muss der Arbeitgeber erneut abmahnen, bevor er eine Kündigung ausspricht.

Im Falle einer falschen, ungerechtfertigten Abmahnung kann man entweder eine Entfernung aus der Personalakte verlangen oder eine Gegendarstellung schreiben. Im Falle der Durchsetzung der Entfernung aus der Personalakte trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für die falsche Aussage der Abmahnung.

Es existieren keine Friste für die Anfechtung oder den Ausspruch einer Abmahnung.